Una editorial del diario Gestión
destacó el poco compromiso que tienen las empresas nacionales con las
políticas orientadas a recompensar y retener a su personal. "Una
encuesta de Ipsos
revela que solo dos de cada cinco empresas en el Perú cuentan con
sistemas de retención de talentos, una ventaja que se refleja en un
ambi
Se señaló también que a pesar de que
desde hace muchos años las escuelas de negocios han venido insistiendo
en que el soporte del éxito de una empresa moderna está determinado por
el cultivo de una cultura organizacional sólida que privilegie el
capital humano, este mensaje no está siendo comprendido por los
directivos y gerentes, además que existen otras dificultades.
"Dar un gran paso como ese implica
realizar fuertes inversiones y (lastimosamente) todavía existe un alto
porcentaje de firmas peruanas que persiguen la rentabilidad de corto
plazo -reducir costos a toda costa- relegando su sostenibilidad de largo
plazo", se dijo en el artículo.
Miguel Antezana, Coordinador Académico del Diplomado Internacional en Comunicación Interna de ESAN,
señala que en el Perú sinónimo de "desarrollo" son buenas cifras, según
lo que se quiera medir y que las empresas se han acostumbrado a buscar
resultados económicos positivos, y si es al menor costo posible, mucho
mejor. "La tarea de valorización del recurso humano se ha vuelto
deficiente, incompleta o conveniente para el empleador, ocasionando que
buenos profesionales sean subvaluados y menospreciados en muchos
sectores", comenta.
El economista también aclara que si bien las remuneraciones
competitivas son indispensables para contar con personal capacitado,
comprometido, y sobre todo generador de valor agregado, existen otros
factores que resultan de suma importancia.
"La generación y retención del talento no se logra exclusivamente con
mejores sueldos. Los jóvenes profesionales no están aspirando solo a
obtener tangibles como contraprestación pues los intangibles son parte
de su día a día, y las organizaciones peruanas -lamentablemente- todavía
no han evolucionado hacia una gestión que les permita "sintonizar" con
las aspiraciones del personal mejor preparado", subraya.
Antezana
sostiene que parte de la solución a este problema pasa por poner orden
en casa, pues refiere que si directivos con mentalidades del siglo XX,
en organizaciones conservadoras, poco o nada comunicativas a nivel
interno, son los que pretenden reclutar y retener talentos 2.0, los
resultados de satisfacción laboral y retención del personal seguirán
siendo su roca en el zapato.
"Así como el Estado en su papel de patrono no debe ser beneficencia,
las empresas no tienen por qué ser escuelas de formación pues no es ese
su negocio. El talento no se compra; se cultiva y se promueve con
habilidades gerenciales y comunicacionales. La competencia ya no está en
la empresa vecina, está en el profesional que se relega por la política
de seguir pensando en mejorar numeritos", enfatiza.
Fuentes de información obtenida:
